يعتمد النمو والنجاح المستمر لمؤسستك على اتخاذ خيارات ذكية وتوظيف الأفضل. يزدهر اقتصاد اليوم بالموهبة ، مما يتيح لك أن تكون انتقائيًا بشأن الموظفين الذين توظفهم. ومع ذلك ، فإن الخطوة الحاسمة لشغل منصب هي العثور على الموهبة المناسبة لمؤسستك - شخص لديه المهارات اللازمة للوظيفة ، ويمتزج بسهولة مع الثقافة ، ويتفاعل بشكل جيد مع الفريق ويؤمن بمهمتك.
كتب جيم كولينز في كتابه الأكثر مبيعًا ، من Good to Great ، "في التحول من الجيد إلى العظيم ، لا يكون الأشخاص أهم ممتلكاتك. الأشخاص المناسبون هم الأشخاص المناسبون."
لمساعدتك على تعلم كيفية توظيف الأفضل ، من المهم التعرف على مهارات التوظيف والاختيار الفعالة. يبدو إجراء مقابلة عمل أسهل مما هو عليه. وهذه هي المشكلة. وفقًا للدراسات المستندة إلى سجلات التوظيف لآلاف الموظفين الإداريين والموظفين التنفيذيين ، يوجد ارتباط ضئيل أو معدوم بين التقارير الإيجابية التي تظهر من مقابلة العمل النموذجية والأداء الوظيفي للمرشحين الذين يتلقون تلك التقارير المتوهجة. ومع ذلك ، يرتفع هذا الارتباط بشكل كبير عندما تصبح المقابلة عملية منظمة ومخططة جيدًا - عملية مدمجة في ممارسات التوظيف العامة للمؤسسة.
على مر السنين ، أجريت العديد من المقابلات وقمت بتدريب المزيد من المديرين على تقنيات المقابلات والاختيار الفعالة. وقد أجريت عشرات المقابلات. تخبرني كيفية إجراء المقابلة بالكثير عن كيفية عمل الشركة والوظيفة.
إذا كنت الشخص الذي يجري المقابلة ، فيجب أن تكون المقابلة الفعالة والاختيار عملية منظمة ومخطط لها جيدًا. وفيما يلي بعض النصائح للحصول على انك بدأته.
قبل المقابلة:
اعرف ما تحتاجه. يمكنك بسهولة تفويت هذه الخطوة لأن لديك مسؤوليات أخرى. حدد الكفاءات الأساسية المطلوبة قبل إجراء المقابلة. إذا كنت توظف شخصًا ما في المبيعات ، على سبيل المثال ، فقم بإنشاء أسئلة تخبرك ما إذا كان الشخص يتمتع بمهارات شخصية وتنظيمية جيدة.
أعلن عن الوظيفة. لا تكتفي بالإعلان في جريدتك المحلية - بل قم ببث شبكتك إلى أبعد من ذلك!
انظر إلى ما يصلح. ما هي السمات الشخصية التي تجعل شخصًا ما مناسبًا لثقافتك؟ هل منظمتك غير رسمية أو غير رسمية؟ هل يعمل الناس 9-5 أم على مدار الساعة؟ اطرح أسئلة من شأنها أن تساعدك على تحديد ما إذا كان المرشح سوف يتكيف بشكل جيد مع ثقافة مؤسستك.
جدولة مقابلات متعددة. قم بإجراء مقابلات هاتفية لمدة 15 دقيقة لفرز المرشحين غير المناسبين. اطلب من الأشخاص الرئيسيين ، أولئك الذين سيعملون مع المرشح ، مقابلة كبار المرشحين ، واطلب منهم ملاحظاتهم.
خلال المقابلة:
اطرح الأسئلة الصحيحة. احفر بعمق لمعرفة ما إذا كان الشخص أكثر راحة مع التفاصيل أو الصورة الكبيرة ؛ هو كاتب ذاتي أو آخذ أوامر. قم بإنشاء أسئلة ستمنحك الإجابات التي تحتاجها. إذا كانت مهارات إدارة الوقت مطلوبة على سبيل المثال ، فقد ترغب في أن تسأل ، "ما هي طريقتك لتنظيم يومك؟" قارن ما يقوله كل مرشح لتحديد من هو الأقوى في هذا المجال.
أغلق فمك وافتح أذنيك. كثيرًا ما يحول القائمون على المقابلات مقابلة إلى قائمة بقالة لرغباتهم واحتياجاتهم. اطرح أسئلة مركزة ثم استمع بعناية. دون ملاحظات.
اذهب مع أمعائك. . إذا قمت بأداء واجبك - أي تحديد متطلبات الوظيفة الرئيسية وطرح الأسئلة التي من شأنها التأكد من المهارات المطلوبة - يجب أن يكون قرار التوظيف خطوة تالية طبيعية. ومع ذلك ، في بعض الأحيان ، لا يمكنك التعبير عن سبب قيام شخص ما بالنقر معك أو عدم قيامه بذلك. إذا لم تكن متأكدًا مما إذا كنت تثق في حدسك ، فقم بتأجيل القرار لمدة يوم أو يومين.
إليك نصيحة أخيرة. بعد إجراء جميع المقابلات ، أوصي باستخدام شبكة بسيطة للمساعدة في اختيار أفضل مرشح. ما عليك سوى وضع أسماء كل مرشح أفقياً ووضع متطلبات الوظيفة أو الكفاءات الرئيسية رأسياً. ثم اصنع مقياسًا من 1 إلى 5 ، بحيث يكون الرقم 5 هو أعلى تصنيف. قيم كل مرشح من 1 إلى 5 في كل من متطلبات الوظيفة أو الكفاءات. ربما يكون الشخص الحاصل على أعلى التقييمات هو خيارك الأفضل.
قبل كل شيء ، ضع في اعتبارك المدخلات من كل من المقابلين وثق في حكمك الجماعي. ضع جانباً أي وجميع القوالب النمطية واختر أفضل شخص للوظيفة.
ZZZZZZ